農曆年關將至，又是個忙碌的巔峰。但對於上班族來說，這是個收穫的季節，最期待的，就是今年的年終獎金了。根據104人力銀行公布的報告，今年企業發放年終獎金比率達92.8%，是五年來最高，平均則有1.04個月的年終獎金。
獎金人人想拿，但各家公司的發放方法卻是大不相同。
有些公司一視同仁，通通發給一個月，或者多個月份不等的工資作為年終獎金，這樣的方式又可稱為年底雙薪，是許多獲利穩定的公司經常使用的方法，簡單易執行。
然而最普遍的或許是依照職級與年資來分配的方式，官階越高，資歷越深的員工可以拿到越高額的獎金，而資淺的員工可能只能分到幾個零頭。雖然這樣的分配方式某種程度而言是在獎勵員工的忠誠度，但是對於那些資淺或新進的員工來說，恐怕不會有太多人認同這樣的政策。
若以員工的績效考核來做為分配的標準，或許是一個最合理公平的方式。但是，績效制度的訂定必須有它的完備性，除了要做到賞罰分明，更要把績效與公司長期目標作結合，避免使用單一指標來作為評估的標準。舉例來說，某位業務員，年度必須要達到一個指定業績或獲利數字才能得到獎金，為了達成目標，他確實完成幾筆大買賣，然而，卻是透過犧牲客戶的權益來達成，這些憤怒的客戶，想當然爾，未來都不會再上門。
除了制度的建立之外，也要讓員工了解績效與獎金之間的連結。給予績效最好的員工最高額的獎金，並把獎金分配的資訊公開有助於強化這個連結。讓員工們知道，他們因為那些原因得到獎勵，有助於他們下次表現越來越符合公司的預期。
值得注意的是，當主管在做部門獎金的分配時，往往是在總額固定下做分配。當最佳表現的員工得到最多時，同時間也等於壓縮了其他人的空間；換句話說，獎勵一部分員工的同時，等於是在懲罰其他員工。因此，再考量分配時，必須十分謹慎。畢竟，年終獎金是激勵員工的工具，如果因此員工間產生糾紛，對公司來說，可真的是人財兩失了。
註：作者因迎接2011延遲發刊，請多多包涵。並祝各位讀者新年快樂，事事順心
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